Hay momentos en la vida corporativa en los que las empresas deben enfrentarse al incesante ritmo del cambio tecnológico de frente y simultáneamente a la necesidad de innovación permanente. En esos momentos, las empresas admiten la necesidad de una formación innovadora que requiere un resultado reconocido y fiable.
Pero la formación en innovación no se trata sólo de objetivos de conocimiento del sujeto, sino también de cambios a nivel fundamentalmente estructural, tanto a nivel de macroempresa como de microempresa, que afectan a los trabajadores individuales y a su forma de pensar y de reaccionar en el lugar de trabajo.
La innovación como concepto no es un movimiento temporal o parcial; no es simplemente un término del zeitgeist; los trabajadores de hoy en día necesitan estar abiertos al concepto de cambio como un elemento permanente de su vida laboral y dispuestos a incorporar la naturaleza siempre cambiante de los retos que enfrentan en el día a día como parte de una nueva dinámica laboral.
Por esta razón, las grandes y exitosas empresas están aprovechando cada vez más el poder de las consultoras en innovación para cumplir el papel de formadoras de sus empleados, convirtiéndolas en facilitadoras de la innovación
Este no es un trabajo fácil para una empresa multinacional. En el caso del sector energético nacional, la empresa que participa en el proyecto que se describe a continuación es una de las más grandes: más de 27.000 empleados en al menos 40 países. La innovación para una empresa de esta envergadura es simplemente una parte fundamental de la estrategia empresarial que sustenta grandes proyectos transnacionales en los que el desarrollo tecnológico es constante y donde la ventaja competitiva de la empresa depende de un esfuerzo óptimo en todos sus procesos de producción.
Es por eso que en Opinno fuimos contactados por la compañía petrolera cuando necesitaba una formación especializada en innovación como compromiso a largo plazo de 15 a 20 empleados al año. Además, se nos pidió que ofreciéramos una garantía de que la formación no sólo produciría resultados, sino también la certificación al finalizarla.
Nuestro equipo se encargó de formar a los propios formadores, un grupo de personas clave en la empresa que transmitirían las herramientas y metodologías necesarias para afrontar el reto de la innovación en proyectos que implican a grupos más amplios de trabajadores: transmitirían estas habilidades para que se filtraran y maximizaran los resultados para la empresa.
Pero, ¿cómo queda claro que estos procesos de innovación han sido eficaces?
Diseñamos un sistema de acreditación para asegurar que los efectos de la innovación pudieran sentirse en toda la organización por aquellos que facilitan su diseminación.
Con la mirada puesta en las necesidades y objetivos de la propia empresa, desarrollamos una triple metodología basada en las habilidades tanto duras como blandas: competencias técnicas e interpersonales, cuantificables en cada uno de los facilitadores elegidos a través de un seguimiento individualizado. Esto incluía la tutoría activa de individuos, así como la observación de aspectos particulares de su desempeño para la certificación.
Otorgar la calificación a los facilitadores es un elemento esencial de su capacitación. La acreditación se otorga sobre la base de pruebas tangibles de los criterios de formación diseñados por Opinno en la práctica de los empleados.
Estos criterios se definieron al final de un proceso de análisis centrado en la visión de la empresa en cuestión: ejercitamos un análisis de necesidades a través de un proceso de Resolución Creativa de Problemas para identificar los retos de la empresa y definir y priorizar cuáles deberían ser los objetivos de la formación.
Una vez identificadas estas realidades, pudimos concentrarnos en lo que llamamos los retos clave: los más relevantes en términos del tipo de impacto que su resolución aportaría a la empresa.
Finalmente, con dos o tres desafíos específicos en mente, guiamos el proceso de calificación hasta su conclusión; esta etapa se basó en una serie de criterios adicionales acordados por todos los participantes en la capacitación. Como resultado, los aprendices están equipados con el tipo de habilidades propias de su multifacético contexto laboral como parte de una gran compañía petrolera multinacional. Además, salen con una cualificación que demuestra que tales habilidades son competencias laborales probadas: una garantía de la que se benefician tanto el trabajador como la empresa.
