Aversión al cambio, prácticas heredadas y tiempos inciertos. Esos son los grandes obstáculos que líderes de todos los sectores deben enfrentar para adaptarse y mantenerse en el juego.
Tecnologías emergiendo rápidamente, modelos de negocio ágiles, eficientes y asequibles, nuevas expectativas de los clientes y de los empleados. El mundo actual es muy distinto al que existía hace 15 años. Pero más aterrador aún, es que es muy distinto al que veremos en los próximos 10, y no podemos saber exactamente cómo será.
Quien diseñe la estrategia para guiar a su equipo, y a sí mism@, a través de un proceso de transformación y cambio en un contexto de incertidumbre, debe conocer primero cuál es el impacto psicológico que el cambio puede tener, cómo funcionan las organizaciones y cómo sortear los obstáculos más abrumadores desde el aspecto psicológico para lograr el objetivo final.
Jill Hufnagel, Directora de JHC&C Leadership Collaborative, trabaja hombro a hombro con altos directivos para orientarlos dentro del marco del liderazgo adaptativo. El liderazgo adaptativo (Adaptive Leadership) es un conjunto de ideas que surgió en Harvard Kennedy School hace unos 40 años, como herramienta para liderar la elaboración de estrategias que le dieran solución de asuntos públicos, pero ha sido utilizado en todo el mundo y en todas las industrias y sectores.
Hufnagel explica que el concepto de liderazgo adaptativo distingue dos tipos de tareas: “existe el trabajo técnico y el trabajo adaptativo. El primero es simplemente el grupo de consignas técnicas concretas, para las que existen manuales y protocolos. Pero para las tareas adaptativas, para las que no hay soluciones simples ni instrucciones para llevarlas a cabo, como estar al día con las nuevas tecnología o mantener a los clientes satisfechos a pesar del cambio de sus preferencias, la única forma de realizarlas es a través de la experimentación y de aprender a medida que se prueban distintas soluciones. El cortocircuito ocurre cuando se intenta aplicar una solución técnica a un asunto adaptativo. Ahí, el equipo humano comienza a fracturarse”.
Con respecto al impacto psicológico del cambio, Hufnagel explica que “es importante saber que uno de los aspectos que más ansiedad genera del cambio, no es tanto el cambio en sí, sino que trae consigo la pérdida. Podría ser la pérdida de la identidad, de las competencias; es decir que muchas de las cualidades sobre las que las personas han construido sus carreras profesionales podrían quedar obsoletas”.
¿Qué pueden hacer lo líderes para controlar la ansiedad de sus equipos, la de ellos mismos, y evitar esas fracturas? Según Hufnagel, “el primer paso para las personas liderando la transformación será reflexionar sobre su propia reacción al cambio y a la potencial pérdida. ¿Cómo reaccionas ante estas situaciones? El resto del equipo tendrá los ojos puestos en ti, y tu comportamiento será clave para transmitir seguridad en los momentos de incertidumbre.”
El segundo aspecto es diferenciar esos procesos que se siguen repitiendo simplemente porque son un legado y han sido siempre así, pero que realmente, ya no aportan valor ni tienen sentido en la coyuntura actual. Hufnagel dice que “desprenderse de “el legado” es más profundo de lo que parece. De alguna manera, significa desprenderse de la “vaca lechera” que ha resultado en el pasado, para dedicarse a algo nuevo que ni siquiera ha sido probado aún. Diferenciar las prácticas heredadas es un trabajo difícil pero absolutamente necesario para dar lugar a prácticas nuevas y eficientes que respondan a los tiempos que corren y los que vienen”.
Finalmente, Hufnagel resume la importancia de la adaptación paulatina y constante diciendo que “la innovación y el cambio debe planificarse y ponerse en marcha antes de que se convierta en un asunto urgente y definitorio.”
Más inspiración, reflexión y consejos para guiar a un equipo en tiempos inciertos en el video a continuación:
